Comment diagnostiquer vo(s)tre équipe(s) ?

En entreprise, les problèmes sont Monnaies courantes au sein des équipes, problèmes relationnels, différences culturelles, compétitions internes, jeux de pouvoir, jalousies…Quoi de plus « normal » en somme ?

Mais parfois les problèmes surviennent par manque de communication descendante, de feuilles de route imprécises sur les objectifs à atteindre, quand elles ne sont pas absentes.

On le voit bien, motiver ses équipes dans la durée est donc particulièrement difficile.

Créer les conditions afin qu’elles se motivent par elles-mêmes l’est tout autant, et demande de la méthode.

Oui mais voilà, le temps manque et après tout, les managers sont là pour faire avancer les choses et palier aux éventuelles défaillances individuelles et/ou collectives, quand on ne redonne pas la « patate chaude » aux ressources humaines…

Un de mes clients dirigeant me disait récemment tout de go : « aidez-moi à y voir plus clair sur l’état d’esprit de mes équipes »

Un peu comme si on mesurait le climat social d’une entreprise, en vérifiant dans les poubelles des employés le nombre de fournitures neuves qu’ils auraient pu y jeter par dépit !

 

  • Du problème à la réflexion

coaching equipesUne des pistes de réflexion consiste tout d’abord à repenser le climat de confiance au sein de l’équipe, afin de renforcer sa cohésion, apprendre à mieux se connaître en désamorçant la tentation de l’électron libre qui nuit à la solidarité des équipes.

C’est-à-dire collaborer de façon efficace à un résultat commun, même si cette intervention n’entraîne pas un avantage personnel.

En tant que coach lors de mes interventions en entreprise, mes observations et recueils de cohérences se portent, de façons non exhaustive, sur plusieurs étapes essentielles :

  • Y -a-t-il un esprit de collaboration entre le dirigeant / manager et les membres de l’équipe ?

Où se situent les points des non-dits, des limites et des interdits ?

 

  • Quels sont les points forts et les faiblesses des membres de l’équipe, notamment par l’étude de la dimension d’inclusion de l’équipe, ainsi que leurs dimensions d’ouverture et d’écoute mutuelle ? Y-a-t-il un leader, et si oui son rôle est-il perçu par tous ?

 

  • Comment le dirigeant / manager stimule t’il la collaboration au sein de l’équipe ? Existe-il une vision commune sur les objectifs, les membres de l’équipe ont-ils une vision claire sur leur propre rôle ? La qualité de la circulation de l’information est-elle mesurée ? Ces informations sont-elles comprises et surtout acceptées par l’équipe ?

 

  • Les règles de fonctionnement sont-elles explicites et connues de tous ? Quel(s) est/sont le(s) type(s) de mode(s) de prises de décisions et son circuit informationnel par l’encadrement ?

 

Autant de questions, et bien plus encore, qui nous renseignent sur le diagnostic de la situation et les pièges à éviter, mais surtout sur les actions à mener dans le cadre d’un accompagnement autour de valeurs partagées. Evaluer la cohérence d’une équipe à fonctionner ensemble est important avant tout accompagnement.

En l’aidant à se définir elle-même, par exemple par des critères d’évaluation de fonctionnement collectif, on l’amène à travailler via une réflexion intime sur les rôles de chacun au sein de l’équipe, et à en établir le niveau de complémentarité comme facteur de cohérence.

 

  • Penser l’humain autrement

coaching entrepriseLa boite à outils du coaching en entreprise est vaste, et nécessite un diagnostic très précis de la situation avant d’agir. Tout accompagnement d’une équipe, et de sa hiérarchie, doit faire l’objet d’une étude de résolution du problème de manière systémique et dans sa complexité individuelle.

L’enjeu est d’apporter du sens et d’enrichir la pensée des salariés, tous les salariés, c’est-à-dire de développer du contenu dans la réflexion de chacun des membres de l’équipe pour penser la réalité de l’entreprise. Sans se laisser hypnotiser par elle.

En d’autres termes, il s’agit pour les individus de créer une communication, sincère, franche, ouverte et efficace entre eux. Et de conjuguer les talents individuels avec la performance collective.

 

  • Win-Win

Investir dans l’humain, voir dans l’humanisme, est toujours positif, les bénéfices récoltés alors rejaillissent tant sur la motivation directe des collaborateurs, et leur bien-être professionnel et personnel, que sur les organisations qui les encadrent, donc sur les performances de l’entreprise.

C’est ce qu’on appelle un principe Gagnant-Gagnant.

Bien entendu, Il ne s’agit pas de verser dans un « angélisme social » béat, et où le discernement et le bon sens seraient altérés par les enjeux d’une paix sociale à préserver à n’importe quel prix !

Encore une fois non, mais en ayant à l’esprit que l’entreprise est une somme d’individualités dont la valeur est bien supérieure à la simple addition de ces mêmes personnalités, nous faisons un grand pas vers la compréhension mutuelle qui est le socle de toute organisation pérenne, et qui est un des fondements, je pense, des enjeux sociétaux d’aujourd’hui, et de demain.

Didier DUVAL